Felmondhat-e a munkáltató a fizetés nélküli szabadság alatt vagy a visszatérés után?

Az Mt. 128. § (1) bekezdése alapján: „A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni.”

Amíg a munkavállaló ezt a fizetés nélküli szabadságot igénybe veszi, felmondási tilalom alatt áll: a munkáltató rendes (!) felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát. Fontos! Ez nem vonatkozik az azonnali hatályú felmondásra, ami a kirívó jogsértések esetén továbbra is lehetőséget ad a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére!

Visszatérés után, az Mt. 66. § (6) bekezdése szerint:

„Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig a (4)–(5) bekezdésben foglaltakat kell alkalmazni, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot [128. § (1) és (2) bekezdése] nem vesz igénybe.”

Magyarul a törvény a gyermek hároméves koráig ugyanazt a fokozott védelmet biztosítja a visszatérő anyának és a gyermekét egyedül nevelő apának, mint amely a nyugdíjkorhatár előtt álló munkavállalókat illeti meg. Az Mt. 66. § (4) bekezdése szerint: „A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.”

Tehát visszatérés után is a munkáltató magatartásával összefüggő okból is csak akkor lehet, ha egyébként azonnali hatállyal lehetne felmondani, így a felmondási okok ebben az esetben is jóval szigorúbbak.

Képességre vagy működésre hivatkozva pedig mikor lehet felmondani?

Az Mt. 66. § (5) bekezdése szerint:

„A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.”

A munkáltatónak ezért – ha a felmondás indoka például a munkakör megszűnése, vagy a munkavállaló képességével összefüggő ok – a felmondás előtt ténylegesen meg kell vizsgálnia, hogy a munkavállaló munkahelyén van-e olyan betöltetlen másik munkakör, amely megfelel a munkavállaló képességének, végzettségének és szakmai gyakorlatának. Nem elegendő tehát pusztán arra hivatkozni, hogy a korábbi munkakört megszüntették vagy azt más személy tölti be.

Ha van megfelelő, betöltetlen munkakör, azt a munkáltatónak fel kell ajánlania. Új munkakört azonban nem köteles létrehozni. A munkavállaló az ajánlatot nem köteles elfogadni, mivel a munkakör és az alapbér módosításához közös megegyezés szükséges. Ha azonban a munkavállaló a képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő munkakört elutasítja, a fokozott védelem már nem akadályozza meg a munkáltatói felmondást.

Jár-e bérkorrekció a visszatéréskor?

Igen, az Mt. 59. §-a szerint: „A munkáltató a 127–132. §-ban meghatározott távollét megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.”

A munkáltatónak tehát elsőként azt kell megvizsgálnia, hogy a fizetés nélküli szabadság ideje alatt az azonos munkakörben dolgozók milyen átlagos éves béremelésben részesültek. Ha ugyanebben a munkakörben nem dolgozott más munkavállaló, a teljes munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelést kell figyelembe venni.

Ha az azonos munkakörben dolgozók bére nem emelkedett, a visszatérő munkavállaló akkor sem jogosult automatikusan korrekcióra, ha más munkakörökben volt béremelés. Ha pedig sem az adott munkakörben, sem – összehasonlítható munkavállaló hiányában – a munkáltatónál nem történt béremelés, az Mt. 59. § alapján nem jár emelés. A szabály célja nem egy külön „kismama-pótlék”, hanem annak biztosítása, hogy a távollét miatt a munkavállaló ne maradjon ki az időközben ténylegesen végrehajtott bérfejlesztésből.

Csökkenthető-e a korábbi munkabér?

A munkáltató a munkavállaló alapbérét egyoldalúan nem csökkentheti. Az Mt. 45. § (1) bekezdése szerint: „A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.”

Ezek a munkaszerződés lényeges elemei. Az Mt. 58. §-a alapján: „A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.”

A munkáltató tehet alacsonyabb bérre ajánlatot, de azt a munkavállaló nem köteles elfogadni.

Mi történik, ha a munkáltató másik munkakört ajánl fel?

Másik munkakör tartós betöltése a munkaszerződés módosítását igényli, ezért ahhoz a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Más a helyzet azonban akkor, ha a gyermek hároméves kora előtti fokozott felmondási védelem szabályait kell alkalmazni, és a munkáltató a munkavállaló képességére vagy a saját működésére alapított felmondást fontolgatja, ideértve azt az esetet is, ha már nincs az a munkakör, amiben a munkavállaló eredetileg munkát végzett.

Az Mt. 66. § (5) bekezdése szerint: „A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.”

A felajánlott munkakörnek tehát a munkavállaló képességéhez, végzettségéhez és gyakorlatához megfelelőnek kell lennie, és betöltetlennek kell lennie. Ilyen esetben az elutasítás – megfelelő ajánlat esetén – megnyithatja a munkáltatói felmondás lehetőségét. A munkáltató tehát nem kényszerítheti rá az új munkakört a munkavállalóra, de a visszautasítás sem jelenti minden esetben azt, hogy a munkaviszony változatlanul fenntartható.

Fontos! Ha a munkáltatónál egyébként továbbra is fennáll a munkakör, csak idő közben azt más betöltötte, ez nem minősül olyan oknak, amelyre hivatkozással a munkavállaló munkaviszonya megszüntethető lenne.

Mennyi végkielégítés jár, és miből kell kiszámítani? Mi a számítás alapján részmunkaidős foglalkoztatás esetén?

Felmondás esetén végkielégítés jár a munkavállalónak. A gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát a jogosultsághoz szükséges munkaviszony számításánál figyelembe kell venni, legfeljebb három havi időtartamot.

Az Mt. 77. § (3) bekezdése szerint: „A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege.”

A számítás alapja a távolléti díj. Az Mt. 148. § (1) bekezdése alapján: „A távolléti díjat a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §), b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett ba) teljesítménybér (150. §), bb) bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani.”

Ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik a fizetés nélküli szabadság kezdetekor, a végkielégítés alapja főszabály szerint az esedékességkor érvényes részmunkaidős alapbér. Ugyanakkor a visszatéréskor esedékes bérkorrekciót nem lehet figyelmen kívül hagyni: előbb meg kell állapítani az Mt. 59. § szerinti helyes munkabért, és a végkielégítés alapját az esedékességkor érvényes munkabér alapján kell kiszámítani.